Die 6-monatige Wartezeit – das müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen

1. Was ist die Wartezeit?

• Der allgemeine Kündigungs­schutz greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb (§ 1 Abs. 1 KSchG).

• Diese Frist wirkt wie eine gesetzliche Probezeit: Der Arbeitgeber kann Leistung und Verhalten prüfen und innerhalb dieser Zeit ohne soziale Rechtfertigung kündigen.

• Grenzen bleiben: Kündigungen dürfen weder willkürlich noch diskriminierend, sitten- oder treuwidrig sein.

2. Beginn des Sechs-Monats-Countdowns

• Maßgeblich ist der rechtliche Vertragsbeginn (0:00 Uhr des vereinbarten Starttags), unabhängig vom Datum des Vertragsschlusses oder der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

• Fällt der Start auf einen Sonn- oder Feiertag oder ist der Arbeitnehmer krank, läuft die Frist trotzdem.

• Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber werden angerechnet, z. B. ein unmittelbar vorausgehendes Ausbildungs­verhältnis.

3. Wartezeit vs. vertragliche Probezeit

• Die Wartezeit ist gesetzlich fix und kann nur zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt oder abbedungen werden.

• Eine vertragliche Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB beeinflusst den Kündigungs­schutz nicht, sondern lediglich die Kündigungsfrist (zwei Wochen).

• Fehlt eine Probezeitregelung, gilt dennoch die gesetzliche Wartezeit – der Kündigungs­schutz entsteht erst nach sechs Monaten.

4. Unterbrechungen und deren Auswirkungen

• Tatsächliche Unterbrechungen (Krankheit, Urlaub, Streik) lassen die Frist weiterlaufen, weil das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht.

• Rechtliche Unterbrechungen (Beendigung und neuer Vertrag) setzen die Frist grundsätzlich zurück.

• Beim Betriebsübergang wird die bisherige Beschäftigungszeit dem neuen Inhaber zugerechnet.

• Leiharbeitszeiten zählen nicht, weil das Arbeitsverhältnis zum Verleiher besteht, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren ausdrücklich eine Anrechnung.

5. Kündigungen während der Wartezeit

• Eine Kündigung muss dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der sechs Monate zugehen, sonst gilt bereits allgemeiner Kündigungs­schutz.

• § 193 BGB (Fristverlängerung bei Sonn- und Feiertagen) findet keine Anwendung, da der Fristablauf den Arbeitnehmer schützt.

• Ein Kündigungs­zugang darf nicht treuwidrig vereitelt werden; geschieht dies, gilt die Kündigung als rechtzeitig zugegangen.

• Sonder­kündigungs­schutz (Mutterschutz, Schwerbehinderung usw.) gilt auch während der Wartezeit.

• Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG); eine unterbliebene Anhörung macht die Kündigung unwirksam.

6. Praxis­tipps

Für Arbeitgeber

• Kündigungsbedarf frühzeitig prüfen und Zustellung rechtssicher organisieren.

• Betriebsratsanhörung vollständig dokumentieren.

• Diskriminierungsfreie Entscheidungsgründe festhalten, um AGG-Risiken zu vermeiden.

Für Arbeitnehmer

• Sonder­kündigungs­schutz prüfen und bei Verdacht auf Diskriminierung binnen drei Wochen Kündigungs­schutzklage erheben.

• Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ansprechen; eine vertragliche Vereinbarung kann den Kündigungs­schutz vorziehen.

7. Fazit

Die sechsmonatige Wartezeit balanciert die Interessen beider Seiten: Arbeitgeber erhalten Evaluations­spielraum, Arbeitnehmer gewinnen danach starken Kündigungs­schutz. Exakte Fristberechnung, Beachtung der Mindestschutz-Regeln und sorgfältige Dokumentation verhindern teure Rechts­streitigkeiten.